创新型班组课堂

公司的成功源于强大的领导力。 03E,l% op  
@4KlP@k  
>\u<i|  
W)SQ3%CI?  
或者说我们都曾经这样认为。至少在一代人的时间里，我们都把企业高管赞誉为管理者的楷模。对我来说，目前的经济衰退最让人不安的事情之一，除了金融动荡之外，就是领导力的失败，特别是企业的领导力。我们想问的问题是，那些高管们过去到底在想什么？他们怎么能够容许这样的事情发生？他们为什么这么晚才做出反应？ +QNyXa  
^n2*;nd,{  
d!/P(R ,h  
&JYbse9l  
2008年5月，就在经济衰退逐步加剧的时候，管理战略学者加里·哈梅尔(Gary Hamel)把一群商界领袖和学者召集到一起，思考企业管理的未来。 K&`$i 79  
-56 @Hk  
oBE{.X1r  
7RC"  
在为《哈佛商业评论》撰写的一篇题为“企业管理的登月计划”一文中，哈梅尔总结了与会者就创造新的管理方法提出的25项建议。该文以1960年代美国伟大的太空探索计划做类比，来为“心大，行动更大”设定了框架。他们的新想法包括：重新思考公司里的层级架构，重新界定工作目的，大力利用想象力，以及让工作场所更加人性化。那么多我们曾经认为理所当然的观念现在都失效了，还有什么时候比现在更适合做一次彻底的革新呢？ '1B`Mc_O@'  
y^Zv8=]]G  

8Xn <2l  
v)QC{p <eG  
4aggR3$Y{  
A" b\~1j_  
因此我认为，让我们这些教授领导力课程和撰写领导力文章的人也来质疑我们自己的假设，那是正逢其时。下面是三个关于领导者如何管理的假设，它们正在遭到挑战。
A$, ]  
Y. N[ n O  
wmJdv>b  
^JgYlL;%&  
为组织确立坚实的目标很重要。因为员工需要了解努力的方向，所以为他们指引正确的方向就很重要。但是，宾夕法尼亚沃顿商学院教授莫里斯·施韦策 (Maurice Schweitzer)的研究表明，这种一心专注于实现目标的做法最终可能会给员工和公司带来伤害。对管理目标的无情追求会诱使管理者跨越道德界限，并放弃一些“良好的商业惯例”，而未能达成目标可能会让一个企业充满了挫败感，而非帮助它获得成功。 6fj_1QX  
x?z#W"82Y  
<h1TB.:qf@  
B^5z8E
s  
速赢对新任管理者甚为关键。俗话说“新官上任三把火”，上任不久的高管需要在组织力树立威信。马克·范布伦（Mark E. Van Buren）和托德·撒佛斯托恩（Todd Safferstone）的一项研究显示，尽管建立强有力的关系很有必要，但拼命实现“速赢”可能弊大于利。这种胜利最终可能会削弱未来获得成功的能力。正如作者在《哈佛商业评论》中所写：“拼命追求速赢的做法，最终不会让新的领导者从中获益。因为他们知道必须迅速取得成绩以证明自己的能力，新的领导者往往会在追求早期业绩的过程中摔跟头。在某些情况下，他们设法得到了狭义上他们想要的成果，但是过程并不美好，留下了后患，而他们的领导能力也受到损害。” r`S;W2Ge3  
O#\3^x@  
%=$|R[|g,  
*MHY5(  
高层管理人员信任他们的首席执行官。普通员工抱怨老板并不是什么新鲜事，但令人有些惊讶的是，位居管理上层的人也会怀疑他们CEO的领导能力。博斯管理顾问公司（Booz & *pany）的一项研究指出，近一半（46%）参与调查的高级管理人员怀疑CEO驾驭当前危机的能力。毫无疑问，如果高级领导者都怀疑CEO的能力，那么这家公司的未来似乎也就岌岌可危了。 QKm9t  
01TMcLmF;  
wR[u1X<_x(  
kP|G0(Y1  
质疑公认的假设是管理者应该做的事情。在目前这样一个时候，当我们曾以为业绩卓著的高管现在证明是如此不佳时，这样做也许更有必要。经济衰退产生的这一种副产品，或许会孕育出指导我们思维和行动的新假设。如此的话那倒是一件幸事——早些时候我们也许会称之为进步。 /;7}mY5  
ze>S7{b5%O  
jf ;E/SH`  
yN$>pZ  
作者：约翰·巴尔多尼（John Baldoni） $E99x9  
Jq< B<  
UI F w  
t!'68s79